Pengenalan saya pertama kali dengan Dave Ulrich terjadi pada tahun 1999. Saat itu manajer saya di sebuah firma konsultasi internasional baru saja pulang dari Amerika Serikat seusai menghadiri konferensi tahunan. Beliau membawa “oleh-oleh” buku Human Resources Champion karangan Dave Ulrich, yang relatif baru dirilis di Amerika Serikat. 

Saya ingat waktu itu konsep yang diusung oleh Professor Dave di buku tersebut, mengenai empat peran fungsi HR (sebagai Strategic Partner, Administrative Expert, Change Agent dan Employee Champion), masih merupakan konsep yang baru dan belum banyak diadopsi oleh perusahaan. Saat itu saya sedang ditugaskan dalam dua proyek pengembangan fungsi SDM di perusahaan teknologi dan tambang terkemuka di Indonesia. Dan berkat buku tersebut, kami berhasil mengusulkan rekomendasi yang valuable dan diterima oleh klien. Dalam 3-4 tahun ke depan sesudahnya, konsep empat peran fungsi HR ini yang menjadi “andalan” kami dalam berjualan ke klien, dan berkontribusi dalam pengembangan fungsi SDM di industri Indonesia. 

Fast forward to today, hampir seluruh perusahaan terkemuka sudah mengadopsi konsep Dave Ulrich ini. Sudah jamak ditemukan perusahaan baik lokal ataupun multi nasional yang membentuk struktur organisasi HR Departmentnya, atau membagi peran HR di dalam organisasinya mengikuti pakem ini. Wah pokoknya di kalangan praktisi HR, nama Dave Ulrich dan konsepnya ini legend deh.

Alhamdulillah hari ini saya dapat kesempatan untuk mengikuti secara langsung ‘Mega Seminar’ bersama Profesor Dave Ulrich, yang bertajuk “Winning Competition with Organization“. Materi seminar ini didasarkan pada buku terbaru beliau yang baru saja diluncurkan awal tahun ini.

Memang ini sudah kali kelima Prof Ulrich mengunjungi Indonesia. Sebelumnya sebenernya kepengen juga menghadiri seminar beliau, tapi ada saja alasan yang membuat saya gagal hadir. Alhamdulillah hari ini kejadian.

Seminar hari ini diselenggarakan di Hotel Santika Premium Jakarta. Dihadiri sekitar 150+ peserta, peserta mendapatkan “penyegaran wawasan” sehari penuh, dari jam 9 sampai jam 4.30 mendengar langsung dari sang legenda.

Kendati berstatus legenda, Dave Ulrich ternyata sangat humble dan down to earth. Beliau mampu membawakan sesi dengan cukup menarik dan interaktif, dengan sering mengajak peserta untuk menjawab pertanyaannya, atau kemudian mendatangi meja peserta yang bertanya. Gambar saya di atas bersama beliau, adalah saat saya bertanya di dalam suatu sesi, yang membawa sang profesor duduk di meja kita sambil menjawab dan berdiskusi secara rileks namun fokus. Up, close and personal ini namanya.

Seperti layaknya seorang profesor yang harta utamanya adalah kepintarannya (dan mungkin buku-bukunya), Dave Ulrich tidak terlihat sama sekali seperti seorang management guru yang sudah menjadi coach dari banyak business leaders dan Top CEO di seluruh dunia. Saya pastikan jam tidak bermerk (namanya penggemar jam, maafkan saya kalau melihat orang pasti mengamati jamnya). Dan badan tinggi besarnya pun hanya berbalut kemeja dan jas yang sederhana. Saya yakin bukan Armani atau Versace. Satu-satunya barang mewah yang terlihat dibawanya hanya ballpoint MontBlanc, yang saya berani bertaruh itu pun pasti hadiah dari orang. Hehehe. But you got my point, he is very humble, which is a very great quality of someone like him. Full respect.

Kemudian satu hal lagi yang saya kagumi dari beliau adalah he is such a good story teller. Dalam penjelasannya, beliau banyak menceritakan cerita-cerita menarik dan lucu yang relevan dengan konsep yang sedang dibahas. Dari ceritanya soal keluarga dan anaknya, kita bisa lihat, he is a great family man. Dan dari ceritanya soal pengalaman dengan banyak business leaders, man, this man has LOTS of experience and insights. Cerita-cerita ini membantu dan memperkaya penjelasan Pak Professor.

Akhirnya, sesi satu hari ini benar-benar memberikan tambahan asupan ide dan inspirasi bagi saya dalam menekuni profesi sebagai professional di bidang SDM. Berikut adalah serangkaian insights menarik yang masih nyantol di kepala saya. Semoga bermanfaat juga untuk teman-teman yang membaca blog ini: 

“HR is successful when they don’t think about HR, but about business competitiveness”

Nah ini saya setuju banget. Sering kali HR di suatu perusahaan menjalankan program atau aktifitasnya karena ini sesuai dengan pakem HR secara umum, atau semacam ticking box exercise untuk memenuhi tujuan dari HR itu sendiri. Sedihnya kadang kita lupa kalau hal itu tidak membantu bisnis untuk memenangkan persaingan, bahkan kadang cuman dilihat bisnis sebagai “menyusahkan”. Lah, sounds familiar. (*Berasa ditampar*)

“It’s not Talent that win the competition, but Organization”

Hal ini merupakan premis utama dari buku terbaru Professor Dave Ulrich. Berapa sering Anda melihat perusahaan merekrut talents yang sukses dari perusahaan lain dengan harga mahal, untuk kemudian gagal bersinar di perusahaan Anda? Apakah talent-nya yang sebetulnya kurang bagus? Atau organisasi Anda yang kurang bisa mengakomodasi talenta karyawan tersebut? Atau apakah set-up organisasi Anda yang tidak sesuai untuk memenangkan persaingan? Kalau menurut Dave Ulrich, permasalahannya adalah pada organisasi. Faktor pemenang persaingan adalah 70% organisasi, dan sisanya 30% talents. Tambahnya lagi “Organization have impact 4x more than talents”. Wow. Dan HR adalah arsitek dalam penciptaan organisasi yang sesuai untuk memenangkan bisnis. Have we done this? (*ditampar lagi*)

“Helping Employees to find their Meaning at work has greatest impact to productivity”

Konsep lawas adalah premis yang menyatakan bahwa kita harus membuat “employee satisfaction” tinggi untuk dapat membuat mereka produktif dan memberikan kepuasan kepada pelanggan. Pada perjalanannya banyak kejadian yang menunjukkan konsep tersebut tidak sepenuhnya benar. Karena di beberapa perusahaan, karyawan puas dengan pekerjaannya, namun ternyata produktifitasnya tidak ikut meningkat (siapa yang tidak puas kalau mendapat gaji yang bagus, dan pekerjaan yang tidak terlalu menantang?). Nah kemudian konsep tersebut digantikan dengan konsep “Employee Engagement“, yang berpremis bahwa produktivitas karyawan akan meningkat apabila mereka engaged terhadap perusahaan. Engaged di sini diperlihatkan dengan karyawan mau bekerja extra mile, atau bangga dan mereferensikan tempat mereka bekerja kepada rekan-rekannya. 

Kendati konsep ini masih banyak dianggap valid, Professor Dave Ulrich mengemukakan konsep yang lebih kuat lagi relevansinya terhadap peningkatan produktifitas karyawan, yakni “Meaning” (arti diri). Perusahaan yang dapat membantu karyawannya menemukan “meaning” dalam pekerjaannya, dipastikan akan berdampak pada meningkatnya produktifitas karyawan tersebut. Karena meaning lebih bersifat personal, dan karyawan akan lebih tergerak karena it helps to reveal their identity and their primary motive in doing things. Banyak hal yang dapat ditemukan karyawan sebagai meaning, seperti identity (“menjadi banker professional”), purpose (“membantu rakyat kecil mendapatkan akses finansial”), ataupun ability to learn and grow (“lifelong learner”). Menarik untuk dipelajari lebih jauh. 

“Competency Model for HR”

Dave Ulrich dan tim Michigan Ross Executive Education mengklaim sudah melakukan riset 30 tahun (dari tahun 1987), dengan melibatkan lebih dari 30,000 responden di seluruh dunia untuk menemukan 9 kompetensi yang dibutuhkan oleh HR professional. Model kompetensi ini dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian:

HR Competency Model (The RBL Group)

1. Strategic (Organization) Enablers – kompetensi untuk mendorong perencanaan strategis; terdiri dari 3 kompetensi: 

• Human Capital Curator (mengoptimasi SDM melalui perencanaan dan analitik; mengembangkan dan mempertahankan talents); 
• Culture and Change Champion (memfasilitasi perubahan organisasi dan budaya); serta 
• Total Rewards Steward (membantu karyawan dalam menemukan meaning dan purpose dalam bekerja, serta memotivasi melalui financial dan non-financial rewards)

2. Core Competencies – kompetensi utama yang wajib dimiliki oleh HR professional, terdiri dari 3 kompetensi:

• Strategic Positioner (menginterpretasi perubahan lingkungan bisnis dan ekspektasi pelanggan menjadi langkah-langkah strategis); 
• Credible Activist (membantu karyawan untuk mengkaitkan pekerjaan mereka dengan strategi, meraih kepercayaan dari karyawan, dan mempengaruhi secara positif); serta 
• Paradox Navigator (mengelola konflik secara produktif, mencari jalan keluar alternatif dari suatu permasalahan)

3. Delivery Enablers – kompetensi dasar untuk menjalankan fungsi-fungsi operasional HR; terdiri dari 3 kompetensi:

• Compliance Manager (memastikan hak-hak karyawan terpenuhi dan peraturan yang berlaku dijalankan); 
• Analytics Designer and Implementer (menyajikan informasi untuk membuat keputusan HR); serta 
• Technology and Media Integrator (menghubungkan manusia melalui teknologi, memanfaatkan media sosial, meningkatkan penggunaan HR operations)

Demikianlah sekelumit oleh-oleh saya belajar dari Professor Dave Ulrich, mahaguru SDM dunia. Suatu kesempatan belajar yang langka, oleh karenanya sangat sayang untuk saya lewatkan tanpa sharing apa yang saya dapatkan dari sesi ini. Semoga bermanfaat.